Målsætninger og en klar plan for, hvilke aktiviteter der skal til for at nå derhen, er en af hjørnestenene i forhold til at få succes med det, man kaster sig over. Alligevel er det tankevækkende, hvor få virksomheder, der reelt set opererer med målsætninger på et operationelt niveau – som noget der er relevant for andet end den øverste ledelse.
Man kan kun gisne om, hvor stort potentiale, der hver eneste dag går tabt ved, at medarbejderne på tværs af teams reelt set ikke ved, hvad de konkret arbejder hen imod, og hvordan de selv med deres egen daglige indsats bidrager til den overordnede succes. Men det vil være fair at antage, det er rigtig meget.
Mål og aktiviteter
Heldigvis findes der en del forskellige måder, man kan komme dette fænomen til livs på. En af dem hedder OKR – Objectives & Key Results. Det er en amerikansk metode, der bl.a. bruges hos Google og LinkedIn, og den udmærker sig ved at være en meget transparent og enkel måde at opstille målsætninger og handlinger på. Og hvorfor gøre det sværere, end det behøver at være? Derfor vil jeg forsøge at komme med nogle praktiske råd til brug af OKR her.
OKR står som sagt for Objectives & Key Results. Delt op i dets to dele kan man sige, at Objectives handler om, hvor vi gerne vil være som virksomhed på et bestemt tidspunkt, og Key Results handler om de aktiviteter, vi udfolder for at nå derhen.
Det smukke ved OKR opstår, når det anvendes fra top til bund i organisationen. Forestil dig en pyramide, hvor man starter med at sætte nogle helt overordnede mål for perioden og derefter definerer nogle aktiviteter, man vil udføre for at nå målene. Disse aktiviteter bliver så målet for niveauet lige under toppen, og her finder man så ud af, hvilke aktiviteter, man vil lave for at opnå disse mål. Og så bliver disse aktiviteter så målene for niveauet under. O.s.v. o.s.v. På den måde skabes der en kaskadeeffekt, der til sidst sikrer, at den enkelte medarbejder på nederste niveau har nogle mål og definerer en række aktiviteter, der har en direkte betydning helt tilbage til virksomhedens overordnede målsætninger.
Vil du vide mere om, hvordan du bruger OKR i din virksomhed og organisation med de bedste resultater? Kontakt mig på +45 2628 1976 eller mads(at)further.dk for en uforpligtende første snak.
Medarbejderen i spil
Netop det med at opsætte sine egne aktiviteter er et afgørende element af OKR. For det er op til den enkelte medarbejder at definere sine egne aktiviteter, så længe disse støtter op om at nå de overordnede målsætninger for ens team eller afdeling. Det giver den enkelte medarbejder en frihed til at bringe kompetencer og erfaring i spil på den mest hensigtsmæssige måde og forhindrer, at processer og metoder defineres fra centralt hold. Sagt på en anden måde, kan man sige, det på bedst mulig vis giver mulighed for at forløse den enkeltes potentiale.
Når alle disse målsætnitninger og aktiviter er defineret, gøres de transparente. Det vil sige, de gøres tilgængelige for alle. Det skaber en gennemsigtighed i forhold til at sikre, at alle ved, hvilke målsætninger, der arbejdes efter, samt hvordan den enkelte medarbejder bidrager til den samlede succes.
Fokus på samarbejde
Det gør også, at man hurtigt kan afkode, hvem det er, man skal have fat i, og hvordan man skal tage fat i den enkelte, hvis man selv har brug for hjælp til at skabe fremdrift. For man kan i princippet bare finde den eller de kolleger, der har defineret nogle aktiviteter, der peger i samme retning. De vil have en naturlig interesse i at hjælpe én på vej, fordi de selv skal den samme vej. Omvendt kan man også se, hvorfor der vil være nogle, der måske ikke er så interesserede i at hjælpe – ganske enkelt fordi de har andre mål og aktiviteter defineret for sig. Dette kan i sig selv spare meget tid og frustration.
I denne forbindelse er det også vigtigt at understrege, hvad OKR IKKE er. OKR er ikke en sag mellem leder og medarbejder alene og hemmelig for alle andre. Og OKR er ikke et redskab til at rate medarbejderens performance og afgøre vedkommendes fremtid uanset, om det er i forhold til en eventuel bonus, eller om det er for at træffe en beslutning omkring fremtidig ansættelse. OKR skal udelukkende ses som et samarbejdsværktøj.
Sæt en god tidsramme
Den sidste del af OKR, det er værd at beskæftige sig med, er tidsrammen for de enkelte målsætninger og aktiviteter. Her er modellen fleksibel. Man kan vælge at definere dem for et helt år, eller man kan gå helt ned til en måned. Det sidste vil kræve en masse administration i forhold til at reviewe og opsætte nye målsætninger og aktiviteter for den kommende måned, og et år kan være rigtig lang tid. Derfor vil man ofte se, at man vælge at arbejde med OKR på kvartalsbasis.
På denne led kan man argumentere for, at OKR også kan bruges som et highlevel-projektstyringsværktøj. For hvis man på kvartalsbasis kan definere målsætninger og aktiviteter og så ellers overlader resten til de enkelte medarbejdere, burde man kunne skabe et system og redskab, som sikrer daglig fremdrift, og hvor transparensen i det hele sikrer, at alle bliver holdt til ilden. Det er lidt et stretch-brug af OKR, men det kan lade sig gøre, hvis man tør at gå en anden vej end klassiske projektplaner.
Vil du vide mere om, hvordan du bruger OKR i din virksomhed og organisation med de bedste resultater? Kontakt mig på +45 2628 1976 eller mads(at)further.dk for en uforpligtende første snak.
(Foto: Flickr/loop23)
Lukket for kommentarer.